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HR如何應對年終這些煩心事?
發布時間:2018-12-27 作者:互聯網 來源:互聯網 瀏覽次數:1056

2018年即將過去,每年的12月份到1月份都是HR最忙碌、最難熬,也最頭痛的日子。

這短短的2個月,HR們不僅忙著周旋于人員儲備、人員規劃、年終績效等繁瑣的事務中,還要面對員工抱怨老板施壓等問題。

那么HR該如何應對年終的這些煩心“破事兒”呢?



第一件事:年終總結


年終總結絕對是每個職場人中每年年底最重要的事情之一,如何為自己的一年工作做一個總結、為自己的成績做一個匯報?為2019年做一個期盼?

其實這些,都需要我們通過這2018年12個月的數據來支撐。

(1) 列舉+設標

將一年所發生的所有與人力資源相關的事件列出來。同時寫下在這些事件中,HR運用的思路和想法。

在所有人力資源事件中選出有重大轉折意義的事件列出并進行說明。根據大事件可以總結出一個好標題,讓你的總結與眾不同。

(2) 數據+分析

例如列出人員結構比例的變化數據、人員配置率數據、流失率數據、培訓流失率、內部晉升人員占比等需要根據數據的變化進行分析,發生這些變化的原因。

(3) 文筆+架構

常規工作是基?。涸謖飫喙ぷ韉淖芙嶂鋅梢允褂猛急淼姆絞秸故救嗽迸渲寐?、人員結構、流失率、人力成本增長率等方面的內容,如果可以對比往年的情況再加上自己的分析和總結,簡單一兩句話的分析就畫龍點睛了。

項目性工作是亮點:雖然人力資源工作簡單做起來似乎也就是那幾件事,但每年公司在人力資源工作方面肯定是有既定的重點,所以在年終總結的時候一定要把更多的時間分配給重點項目的描述上,包括項目進行中的困難及成效。

創新性工作可能是個加分項:通過這類工作的描述,既可以讓上級了解到HR的創新精神,更重要的是可以通過這種內容的展示,初步揣摩上級對人力資源未來工作的期望,讓工作更有目標感和方向感。



第二件事:年終留人


每到年底,公司流失率都會變大。HR如果不采取一定的措施來避免或者減少此類現象的發生,很容易造成公司內部架構混亂、工作程序出現失誤。

(1) 年終激勵

從企業運營的角度看,年終激勵是一種具有多重作用與意義的策略手段。

完善的激勵計劃,可以穩定部分思想搖擺、有心跳槽的員工,還可以激勵穩定的員工們繼續努力工作。

(2) 攻心計

眾所周知,離職的寶寶不是錢少了就是心不爽了。

我們可以在“攻心”這個方面多下點功夫,趁著年底這個時間,可以讓各部門領導找各部門員工進行一對一聊天。

從總結2018工作開始,到感謝2018年為公司為部門的付出。

(3) 真誠留人

首先,在核心員工提出離職意向后,上司要馬上做出反應,并在員工下決心離職之前,嘗試著去改變他的想法,最忌諱的是拖著不表態。

其次,要絕對封鎖員工要辭職的消息,這對于雙方都很重要。

因為這個時候員工對于離職或許還沒有考慮得很清楚,仍然還有協商的可能。對員工來說,如果其他人毫不知情,他就不必面對公開反悔的尷尬處境。

接下來,上司要坐下來和要離職的員工交談,仔細聆聽,找出其辭職的確切原因。

通過交談可以了解員工看中的是工作環境、薪酬待遇、工作與生活的平衡,還是對事業看法發生了根本轉變。

同時,也能了解他對公司的一些情況是否存在誤會,對有關職業選擇的想法是否存在一些不切合實際的情況等。


第三件事:年終獎

年終獎畢竟不同于業績提成,也不同于日常的績效工資,在員工眼里,年終獎好似老板手中的一把“尺子”,衡量的是自己在老板心目中的地位和作用。

從心理學的角度來講,每個人都希望自己是老板心目中最重要的員工,希望得到老板的認可。

單純的現金激勵重復性強,邊際效果差。

小編認為為了更好地體現公司對優秀員工的重視和關懷,也可以輔助以個性化的獎勵形式。

獎勵優秀員工及其家屬免費旅游,公司出資專程帶優秀員工去為父母購置過年禮物等。

年終獎是一把雙刃劍,既要維護企業自身的利益,也要顧及員工的心理期望值,如何發放確實值得費一番斟酌,具體還得根據公司發展和員工需求來看待。

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